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《赵玉平说职场智慧》
赵玉平
137个笔记
第一章 好领导要送公明——宋江的团队领导策略
◆ 宋江这个没形象、没背景、没水平的人,凭什么领导了英雄团队?宋江的团队领导策略其实就在他的名字中,宋公明——送、公、明。
送——及时雨不是白叫的
◆ 宋江,绝对是一个会送的领导。你要钱我给你钱,你要机会我给你机会,你要感情我给你感情……而且送得很贴心,比如对李逵,李逵有母亲没父亲,是个缺少父爱的人。所以,宋江对李逵张嘴就骂,举手就打,转过身掏出钱来,你要多少钱我都给你。再如对武松,武松不光没有父爱,也缺少母爱。宋江对武松的管理,就要柔和得多,融合了很多母爱的因素
◆ 送得多、送得贴心,就稳定了团队,凝聚了人心,所以领导会送是很重要的。而且,给钱给物不能瞎给、乱给,升米恩,斗米仇,你必须要给得有策略、有道理
◆ 宋江有儒家思想。你看《水浒》里边有儒、道、佛各家的代表人物,像鲁智深是佛家,公孙胜是道家,宋江则是儒家
◆ 儒家有一个说法:要是遇到可怜人,能帮人家就帮人家;要帮不了人家,就快步从人家眼前通过,不要在人家面前嘚瑟、招摇
◆ 武松的性格就是心高气傲,瞧不起别人,平时闹别扭,喝点酒就和别人起冲突。武松眼前的处境和他自己的行为有着直接关系
◆ 在现代团队管理中,我们认为,一个团队成员应该有两种行为:第一种,关系行为,就是处理人和人之间的关系,搭建人脉平台,构造满意度和和谐氛围;第二种,任务行为,就是完成工作指标。很多没经验的人可能就把精力都用到关系行为上面,或者都用到任务行为上面。精力用到一个方面是不对的,必须两条腿走路,平衡前进
◆ 武松就是片面的人,他觉得,只要我有本事,只要我把工作完成了,只要我能力上去了,我怕什么?我才不理你们呢。所以武松跟其他人的关系处得非常不好。再加上武松脾气大,比较骄傲,喝点酒,张嘴就骂,抡拳就打。整个公司除了董事长柴大官人之外,剩下的副总以下他都打过,报销个差旅费也能把财务科打一遍。所以说,武松就属于能力很强、人际关系特差的人
◆ 人际关系差,就产生了巨大问题,下面的人总到柴大官人那儿汇报说,武松这个人有问题。有本事还得有名声,名声没了,本事就被埋没了
◆ 在团队当中,特别是有本事的人,要很融洽地处理好与周围人的关系。企业的“企”字怎么写?上面一个“人”,下面一个“止”,这叫无人则止。把人脉关系搞垮了,事业就要停顿了。
◆ 武松就是这样有本事但是不会处理关系的人,结果呢?汇报的人多了,柴大官人就对武松有意见了。这一下,职位不给了,工资不发了,奖金扣除了,连医药费都不报了,所以武松发烧只能烤火,饿着肚子。这一方面体现了,武松这个人,没处理好关系行为;另一方面,也体现了柴大官人这个领导,对下面有本事的人关心不够啊。
◆ 宋江的做法值得称道,这叫“把名给在明处,把利给在暗处,当众给面子,背后给红包”。为什么给好处、给实惠的时候要悄悄地?因为宋江很深刻地理解一个道理:看重名的人想要过好日子,他的排场、他的花费,要比一般人大。但是和这些人能直接谈钱吗?不能,一提钱,脸面就没了。所以这些人的苦恼在于既离不开钱,又不能谈钱。宋江高明啊,把形象和面子给在明处,把实惠和利益给在暗处。当众发一张大奖状,给朵大红花,大家热烈鼓掌,宣扬他的事迹,给一个好待遇,安排一个好职务;散了会之后,私下里没人的地方,悄悄给一个大口袋,口袋里装的全是金子。给完之后,转身就走了。这是宋江的贴心之处。很多领导舍得给,但是不会贴着心给。而宋江的做法让武松心里特感动
◆ 在心理学层面有一句话叫,日常交往拉近距离,关键事件深化感情
◆ 现代心理学有个分支,叫人际关系心理学,其中有一个特别棒的理论:要跟一个人拉拢感情,拉近心理距离,最有效、最简单的方法是什么呢?就是请对方吃饭。吃饭能交流感情,吃饭能造就亲密的氛围。我们一般都跟家里人吃饭,所以一起吃饭,能造就认同感,形成家里人的感觉
◆ 什么叫感情?所谓有感情,就是有回忆呀。感情可以消失,只要你忍住不去回忆,感情就会消失;感情可以创造,只要你跟一个人一起,做很多值得回忆的事情,终究有一天,他会对你产生感情。所以你要对一个人积累感情,就一定得跟他做很多值得回忆的美好的事情。你要激发一个人的感情,怎么办呢?就跟他一起回忆美好的过去,回忆得越多,这人对你的感情就越深
◆ 在这个高明的策略中,有四点可以借鉴:第一,根据对方的需求,打造差异化的激励方案;第二,日常工作拉近距离,关键事件升华感情;第三,先制造回忆,后产生感情,有了感情以后再做大事;第四,精神的内容要有物质的载体
公——大公无私才能成就大公司
◆ 什么叫公?公的第一层含义就是在做公事的时候,能够把情绪放在一边,不管有多么不良的情绪,一旦面对工作,都能把情绪调整过来,能用工作态度、工作眼光对待人和事
◆ 人至少要有三个频道:有一个工作频道,正襟危坐、慷慨激昂;有一个娱乐频道,开开心心、又蹦又跳、活力四射;还有一个体育频道,认真锻炼、生龙活虎。不同的频道得用不同的情绪,人家宋江就是有不同频道的人。
◆ 很多团队领导没这个频道,家里的烦恼带到公司去,公司的烦恼带到家里来。公司里有事朝家里发火,家里有事朝公司发火。一天到晚,主要的工作状态就俩字——“串台”。这是不对的。领导的工作千头万绪,接触那么多的人,得学会转频道。一个人有若干个格子,这件事装在这个格子里,那件事装在那个格子里,绝不干扰别的格子
◆ 在宋江的团队当中,基本上都是黑社会分子,很多人都像张横一样,曾经威胁过他的性命,而且差一点就要了他的命。比如“矮脚虎”王英,那王英当初在清风山上,就差一点要了宋江的命,宋江却积极给他找媳妇。这些事情宋江居然都可以放下,把私人恩怨搁在一边
◆ 刘邦平定天下以后,下属都急着要待遇,不给就要谋反。但刘邦又没时间各个都给。事实上,很多领导面临这一情况,金山银山在这儿搁着,时间紧、任务重,大家都闹着要,你又不可能都给。当领导不能“天女散花”,得作考核算指标,这需要时间啊。但员工急,等不起。如何让又哭又闹的孩子等着排队,不抢眼前的饭,这是团队领导的高明之处
◆ 这个策略叫给待遇由远及近。你还就得先给那些跟你有过节的、闹过对立的、跟你拍过桌子瞪过眼睛的、平时不服气的人。你给这样的人一个公公正正的待遇,可以让整个团队稳定,这叫稳定的力量、凝聚的力量。刘邦跟张良的交往当中,张良有定汉四策。这四策当中,封雍齿排在第一位。古书上讲这叫“封一人而安天下”。
◆ 所以,“公”的含义也就是:给感情立个频道,学会用公心对待私人恩怨。给待遇设个顺序,能够由远及近,先给不顺眼的人公正待遇。你能做到这些,那就是“公”了。
明——看到大节,也看到小处
◆ “大树将军”因此成为典故,形容有才华、有水平、有贡献,但是不爱过度炫耀的人
◆ “老黄牛”要是挨饿了,就没人愿意再当“老黄牛”了;英雄要是死了,就没人愿意再当英雄了。所以,要让“老黄牛”披红戴花、有草有料,要让英雄不死,只有这样,才能有更多的人去做基础工作。
◆ 这就是为什么伯乐不常有:当伯乐不快乐,当伯乐没待遇。当完伯乐之后,千里马闪光了,我自己连饭都没得吃了,那我当伯乐干什么?
◆ 这叫不要让发现和培养人才的人被冷落。于是,齐国人就发现了,虽然我们自己没本事,但没关系,我们发现培养一个人才照样可以过好日子。于是,齐国伯乐辈出;于是,千里马辈出。
◆ 在团队管理中,建议大家:第一,别让默默无闻在一线的人受冷落;第二,别让发现和培养人才的人受冷落。做到这两点了,你的团队才能够有足够的后劲。
◆ 我们说,没有人干不成事,但人一扎堆,没干事,先出事,所以不能让人闲下来
◆ 人没事做,感觉被冷落,就要闹事;感觉有闲心,就要捣乱
◆ 老员工没事做,身体会垮掉;年轻人没事做,不长本事
◆ 人就像一辆自行车,天天骑没事,要是扔在楼下两个月,准垮
◆ 现代团队管理管这叫“人人有事做,处处忙起来”。没什么事做怎么办?先找点正事,学习培训、技能提升都行
◆ 企业可以有闲事,但不能有闲人,你得让大家都忙起来
◆ 这个策略叫“不断搅动锅里的水,让所有员工总在运动当中”。中国古人讲“流水不腐,户枢不蠹”。运动是进步的基础,停顿了就麻烦了
◆ 生命在于运动,管理在于折腾
第二章 给你一个干的理由——宋江的精神激励策略
◆ 干工作,没有物质是不行的,只有物质是不够的
◆ 带领团队谨记“要做一个会树大旗的领导”。
◆ 人为什么会工作?工作的驱动力在哪儿?结论很简单,人做工作、干事业,驱动力有两个:利益驱动和价值承诺。
屁股决定脑袋的理论根源
◆ 《聊斋志异》里的书生代表中国男人,特别是知识分子,在恋爱过程中的六大劣根——分别是“胆小、怕事、吃软饭、花心、好色、不负责”。
◆ 问:为什么狐狸精那么喜欢书生?答:因为写书的人是个书生
◆ 要是杀猪的写《聊斋志异》,狐狸精一定喜欢杀猪的;打铁的写《聊斋志异》,狐狸精一定喜欢打铁的;你要写《聊斋志异》,那狐狸精肯定喜欢你这个类型的;我要写《聊斋志异》,狐狸精肯定喜欢上了《百家讲坛》、身高1.8米以上,尤其是正在研究《水浒》的博士。这叫利益点决定观点,通俗化地讲,就是屁股决定脑袋。这人哪,屁股坐在哪个利益点上,脑袋中就会自然有哪种想法。这是不受主观意志控制的。
◆ 所以看人先看利益点,看完利益点,他即使不说话,也能知道他是怎么想的
◆ 要改变一个人,先改变他的利益点,只要利益点变了,观点自然就会变
◆ 要了解人,先要了解他的利益点,观点是会撒谎的,但利益点不会,一看就准
◆ 利益是一个人在团队中,做工作、表达观点主张时最主要的驱动力
◆ 我们带小团队要看个人利益,带大团队要看分利集团
◆ 《水浒》的基本团队模式就是共享财富,即“大秤分金,小秤分银;大碗喝酒,小碗吃肉”
◆ 所以一个公司在制定战略的过程中,一定要加上这一条:“关注一线。”假如不包含这一条,你的战略就是一纸空文
◆ 为什么有本事、够忠诚、有能力的人不出业绩?我认为主要原因是他对公司没有认同感
◆ 人的积极性从哪儿来?第一,在工作中有个人利益、有实惠;第二,让他觉得有价值、能认同
愿景规划——另类的激励
◆ 当团队领导的,得让他们看到砖和烂泥背后壮丽的大厦。
◆ 你有资源。还要拿到开采证或者正好有一个团队,他们要开采。这就是资源加机遇,保证你赚第一桶金。从第二桶金到第五桶金靠坚固的社会平台、稳定的人脉关系。从第五桶金到第十桶金靠有效的内部管理
◆ 题。第十桶金以后靠文化建设
◆ 普通员工有实惠了,那么他就因自己已经拿得很多了,出于良心、出于回报、出于情感,会帮忙盯着。高层的人因为有理想了,他会出于责任、价值观、个人主动性而帮你盯着
◆ 管理中有一句话,“一个人的问题是个人问题,几个人的问题是领导问题,一群人的问题是制度问题”。
◆ 实在的领导做小事,高明的领导做大事
◆ 光实在不行,把实在的问题展示了,把眼前实惠讲完了,只能调动低层次的人,不是思想水平低,而是生活层次低的人
◆ 高明的领导,在实在的基础上,还得设计一个远大的理想
◆ 工作如同建设一栋大厦,一到十楼叫实惠,十楼以上那叫境界。如果没有实惠,上来就讲境界,讲理想,那是空中楼阁。但是一直在讲一到十楼的事,没有更高的境界,只能是低矮的楼房
第三章 找对人才能做对事——领导必备的小班底
◆ 和,即条件相容,和平共处。同,即结论一致,观点一致
◆ 高水平的人,追求条件相容,和平共处,不强求观点一致,结论一致;低水平的人不考虑条件、对象和场景,非得强求结论一致,观点一致,结果会引发更多的矛盾冲突
◆ 宋江在给英雄排位的时候,实际上搭了两个班子:一个小班子,一个大班子
做不好人事就做不了大事
◆ 一个领导在带队伍、做工作、做事业的时候,一定既要有大班子,又要有小班子。大班子管工作,小班子管生活;大班子管战略,小班子管事务
◆ 所以,不谋心、不利私、不越权,这样的人去给我们当替身是最合适的
◆ 领导用贴身助手,就得用背景简单、资历比较浅的年轻人
◆ 所以领导用助手,要用资历浅、背景简单的年轻人,又安全又好用,过两年就提拔他,提拔起来之后再用一个,这是正确的方法
◆ 二把手给一把手管事务,一把手安排自己的人给二把手管事务,再找个年轻、没背景的人给自己管事务,这就是梁山在班子搭建上的智慧,这智慧很值得玩味呀。
◆ 宋江在选择替心、替口、替身、替手、替脸这五种角色上,颇费心思,但收获颇丰。其中,替心、替口这两种人最重要,也最难找。
摇扇子的做领导不会做的事
◆ 聪明的人只是聪明,高明的人会使用自己的聪明
◆ 聪明人会做傻事,这叫智慧。努力的人会慢半拍,这叫高明。聪明容易,高明难
◆ 在现代团队管理中,做事业就像开车,你会踩油门,那是力量,你会踩刹车,那叫智慧
◆ 孔子的学生里,道德风范最高的是颜回,最有勇气的是子路,最聪明的要属子贡。
◆ 垂头丧气的人和得意扬扬的人,都有问题。中医讲,草木得天地之偏气而茂盛,人得天地之和气而茂盛。得正气人才能不卑不亢,喜气洋洋,一团和气,而且,才能守得住富贵
◆ 主张一种东西,但是,完全不按这种主张去做,这种人就不是什么好人,而且早晚得给自己惹祸
◆ 在团队管理中,有些事情我们做不到,可以不主张,但主张了就一定得做到,怕就怕自己主张自己做不到,还让别人去做,这种人在领导岗位上早晚得出问题。
◆ 这就叫“主张一套,自己做的是另一套”,这样的领导都会出事
◆ 一般来说,聪明人最大的优点是聪明,最大的缺点是太聪明
◆ 聪明人有三道难关:第一道叫认同关;第二道叫感情关;第三道叫安全关。这三道关都过了,你才能活下来。笨人只需要过感情关,跟人家成为好朋友就可以了,聪明人却要过三关。所以看看我们周围,笨人活下来的可能性大,聪明人活下来的可能性小
◆ 真正聪明的人,真正有水平的人,面临一个共同问题就是,做事情在哪个节骨眼上入手,最能得到认可
◆ 我们生活在一个认可的年代,不让员工认可你得“死”,不让领导认可你得“死”,不让客户认可你得“死”。所以获得认可非常重要
◆ 从古到今的所有厉害的人,都要过认可关,再有本事,没人认可也是白搭,会委屈死的。
◆ 。《论语》中也说过:“不愤不启,不悱不发。”即你不着急我不给你提意见,我提了意见,你不认可,你的评价就比较低。我非得等你着急了,才给你提意见,而且我的意见特别到位,一句话就把你的火给扑灭了,那你就认可我了。
◆ 这叫你不疼,我不给你下药;你不苦,我不给你下糖;你不发烧,我不给你退烧,你没烧,我给你吃两片退烧药,你还说我害你呢。所以,吴用就等着关键时刻
◆ 关于掌握工作节奏,给大家引述另外一个反面例子,他俩一对照,你就知道工作节奏的重要性。这个反面例子也是四大名著里的名人,就是《西游记》里的孙悟空
◆ 关于工作节奏,总结两句话:第一句,积极但不能着急。
◆ 第二句,被动而不主动。
◆ 你再有本事,你也是个下属,中国古人有一句话叫“干活不由东,累死也无功”。
◆ 聪明人的第二道难关是感情关
◆ 举个例子,我们雇了一个财务经理,如果是自己人,水平越高,我们越放心;如果是个外人,水平越高,我们越不放心。这叫感情引路,聪明跟进
◆ 聪明人的第三道难关是安全关。
◆ 聪明的人不跟公司的上级领导们谈领导艺术,你谈完了,他们就该担心你的谋略那么多,万一跟他们玩心眼,怎么办?
◆ 其实吴用是在偷偷地帮宋江,但是吴用不把这事说明了,他从来没有让宋江感觉过他知道宋江愿意当一把手,这就叫装傻
◆ 聪明人能做傻事,聪明人能躲在暗处,聪明人做事能慢半拍,这叫智慧。
抡板斧的做领导不能做的事
◆ 一个领导,身边最好有两个人,一个是出主意的,我们叫摇扇子的人;另一个是帮你出头,拍桌子,瞪眼睛的,叫抡板斧的人
◆ 作为一把手争得太急、说得太绝,又会伤害自己的面子和尊严。这时你身边就得准备一个李逵这样的人,让他站出来替你说,帮你争
◆ 这种人应该有三个特点:第一,是鲁,敢发脾气,拍桌子,能使用差异化的手段震慑对手。第二,是忠,一心干事业,一心对领导,怎么骂,怎么打,都不留阴影,他能理解领导。第三,是直,竹筒倒豆子,装什么子弹开什么枪,让怎么说就怎么说。
◆ 吴用好找,李逵不好找,管理学就是这样,团队当中每个岗位都有合适的人,每个岗位都有合适的事。你看这人鲁莽,用好了就是优点。没有不合适的人,只有不匹配的工作,人在匹配的岗位上工作就会很合适。
晁盖的第一桶“人”
◆ 所以建团队,第一条,也是最根本的一条,叫作彼此的信任
◆ 信任成本是团队的最大成本,很多事情本来可以低成本、高效率地完成。为什么完不成?没有信任
◆ 我们现在往往用契约和法律手段来建立信任,但是契约和法律有漏洞,必须还有更深入的东西来弥补信任
◆ 古人有一句话叫“树怕扒皮,人怕见面”。见重要的人谈大事,怎么能发条微信,聊个QQ呢?那叫儿戏。你得亲自去,在正式场合寒暄几句,然后整整衣服,坐下再说
◆ 当天想到的事情得当天去做。在现代管理学中,这叫日落法则,即今天想到的事情,在太阳落山之前得开始行动
◆ 这叫认同公司、认同事业、认同领导、认同任务,只有这四个认同都做到了,此人才能参与我们的工作。
◆ 所以,要上梁山:第一,你喜欢梁山这个公司吗?第二,你喜欢落草当黑社会这份事业吗?第三,你喜欢梁山首领宋江吗?第四,宋头领让你下山抢劫,你去吗?只有这四条都点头了,你才算是我们的人。
◆ 吴用就要考核三阮这四个问题,但是,谈的是风险任务,又不能直接考核,所以,吴用使用了旁敲侧击法。这种方法,我们在选重大人事岗位时可以用,在非正式场合使用闲聊的手段旁敲侧击,问问他这四条行不行
宋江的用人“妙招”
◆ 在重大的商务谈判之前,千万不要接受人家的礼物、吃人家的饭,否则你心里就解除武装了,就已经投降了。等你再说话的时候,你的谈判能力、你的原则立场,都会不自觉地发生变化
◆ 对有才华、有水平的年轻人才,可以给权力,给重担,但是级别一定要逐级提升。
亲贤治小,胜过“高人”的管理之道
◆ 多样化团队中,既要有君子,也要有小人;既要有神,也要有鬼。你看庙里,菩萨、佛祖慈悲为怀,普度众生,慈眉善目。但是庙门口的护法面目非常凶。
◆ 第三步,换副笑脸劝住他。最后还得用温暖的手段解决,不能激化矛盾,不能真动手打,但你要不镇他、不吓他,他不服气。你要是上来就赔个笑脸,他觉得你软弱可欺,就可能抡圆了给你一嘴巴。不能做软弱可欺的人,实力还是很重要的
◆ 这叫君子做不了小人的事,高人做不了低事。管得住一个国、一个省,不见得能管得住一个村。小人的事由谁来做?由车老板来做,正合适
◆ 当领导的得记住,你虽有很多文明手段,但不能没有野蛮手段。当你遇到野蛮人,用文明手段解决不了,得靠别的手段。你碰见狗,狗冲你叫,你不能冲狗叫。你的员工抬手给你一个嘴巴,你还不能还手,挨打不还手,丢人,还手更丢人。这时候怎么办?很简单,我们身边养条藏獒,就能管住天下的狗。怕挨打,我们身边带一个大汉,谁打你他挡着。宋江为什么走到哪儿,都带着李逵?在黑社会下基层,身边要带一更黑的,这叫震慑力。
◆ 所以,小人不好管,你得管着;小人不顺眼,你得忍住;小人不爱干,你得把他激励起来
◆ 做大事,能用君子叫人品,会用小人叫水平。我们要做既有人品,又有水平的领导,才能把天下大事摆平
◆ 小人虽然有他的用处,但对小人必须小心。让小人办事,小人就可能会提许多无理的要求。你若是满足,他会贪得无厌;你若是不满足,就会招小人忌恨。怎么办?该满足的就满足,不该满足的就委婉拒绝。拒绝的技巧是特别重要的
◆ 在团队冲突当中,大量的冲突原因都是人家向你提要求,你拒绝,而且拒绝得太直接、太生硬。
◆ 其一,龙颜无恩。真正做大事的领导只记你的坏处,不记你的好处,不管有多大的贡献,只要你敢违反纪律,都会动狠手杀你。不要以为人家会念旧情,要看眼前,看表现。其二,小人可怕。宁得罪君子,不得罪小人。君子相斗狠在当前,小人相斗狠在背后。小人要是恨上你,他眼前笑呵呵的,但是,过二三十年,再给你下狠招儿,这叫不怕贼偷,就怕贼惦记。其三,领导身边的人不能得罪。一个看大门的,你把他得罪了,说不定啥时候,他告你一状,你的人生和事业就崩溃了。所以,领导身边的人要敬而远之。不能给他好处,也别跟他有冲突,离远点比较好
◆ 夷射,不是死在龙颜无恩上,不是死在小人可怕上,也不是死在领导身边的人不好应付上,而是死在他自己没有拒绝的技巧上
◆ 他只会用简单粗暴的方法拒绝别人,那一定会出事的。人家跟你要酒,你不愿意给,有很多方法拒绝
◆ 第一,可以无限期拖延。“这个酒现在不能给你,人多眼杂,等将来有机会我一定给你”,什么时候有机会,不知道。第二,找个东西替代。“这个酒不能给你,没关系,赵老师那儿有酒,他又不喝酒,你去朝他要。”第三,设个条件来转移。“我现在不能给你,明天早上你过来,我再给你。”第二天早上跟秘书说:“那人来朝我要酒,就说我不在啊。
◆ 现在的人际沟通理论,给了我们拒绝的六个字口诀,适用于各种人际冲突。这六个字是:承认,苦衷,出路
◆ 承认,就是我不能给你东西,但我要承认你的要求是正当的,承认咱俩的关系是亲密的,承认你是有贡献、需要关照的。承认之后讲苦衷,说我愿意给你,但是,我不能给你,原因是……最重要的是出路,拒绝别人,不给别人指明出路,你的拒绝只能打一半分,必须指明出路
◆ 现代行为学给了我们一个基本框架,当我们跟一个人发生冲突的时候,应当使用以下几个手段:竞争,又叫直接拒绝,毫不犹豫,斩钉截铁,只关注自己,不关注他人。妥协,又叫答应,没有任何条件,无条件答应,只关注对方,不关注自己。回避,“这事现在说不清,咱别说了,过些日子再说”
取长补短,善待有缺点的人
◆ 一个团队要解散时,男人眼泪汪汪,女生稀里哗啦,都掉眼泪。但是原因不一样,这叫动情机制。女孩子动感情掉眼泪,一定是舍不得一个氛围、一个团队。所以团队解散时,女孩子掉眼泪,我们人人都感动,她的眼泪中有我们的一份。男人稀里哗啦掉眼泪,绝对是因为舍不得一个人,你甭感动,那人不是你。
◆ 我们常说,似水柔情。让一个男人脑子进水的感情,就叫似水柔情;而让一个男人脑子进开水的感情,就叫火热的似水柔情
◆ 真实的世界是有很多缺点、毛病和遗憾的。但因为真实,才稳定,要不真实,就反常
◆ 现代管理学有个基本结论:稳定的人际关系,是基于缺点展示和缺点认同的
◆ 不能光看优点,缺点是稳定的基础,优点是发展的基础。先有稳定才能发展,没地基哪行?
越是亲信越不能亲近
◆ 我们一定得记住,在团队管理中,就算有过命的交情,就算是掏心窝子的兄弟,你在他面前该讲理想就讲理想,该正襟危坐就正襟危坐,该谈人生就谈人生
◆ 管好自己身边亲信的人,有一个管理原则,叫近严远宽,先严后宽
错位的王伦:庸人能否当领导
◆ 领导就要像宋江那样,像刘邦那样,通过良好的待遇政策和激励政策,通过给理想、给实惠,调动比你强的专家、人才给你干工作。
◆ 从王伦这个小聪明,我们看到了狭隘领导的第二个错误——人为制造内耗,刻意增加自己的权力
◆ 现代团队管理认为权力有两类:一类叫职位权力,是上级给你的奖罚资源;另一类叫个人权力
◆ 个人权力,第一,看本事;第二,看人品、看风格。
◆ 关于获得人心,《孙子兵法》上有一种说法,当领导要做到四个字,“上下同欲”。什么叫上下同欲?上是上级,下是下属,同是相同,欲是个人的动机
不到位的晁盖:鸠占鹊巢的悲哀
◆ 晁盖犯了三大基本错误:第一,让二把手管重大人事安排;第二,让二把手主外,一把手主内;第三,在做事情上,跟二把手争一时之短长。
梁山公司的人与事
◆ 有本事的人发脾气,那叫个性;没本事敢发脾气,那叫找死。
-- 来自微信读书